“La retribuzione sarà commisurata all’esperienza del candidato”. Quante volte vi sarà capitato di leggere questa frase negli annunci di lavoro e nelle
vacancy pubblicate nella nostra sezione dedicata alla ricerca di lavoro nel mondo della cooperazione internazionale?
A dire il vero la questione della
trasparenza salariale non è un tabù solo per le ONG o circoscritto al settore non profit; secondo una recente indagine
solo il 4% degli annunci di lavoro in Italia mostra in chiaro lo stipendio o il range salariale spettante al lavoratore. L'indagine mostra che non siamo i soli in Europa, dall’analisi di un campione di annunci pubblicati su
Linkedin in diversi settori emerge una situazione molto simile in tutti i paesi europei.
Abbiamo fatto
un’analisi degli oltre 2300 annunci pubblicati su info Cooperazione negli ultimi 12 mesi e abbiamo rilevato un dato molto basso, solo il 2% delle
vacancy pubblicate danno informazioni ai candidati sulla retribuzione indicando una RAL o un range salariale.
Per chi non lo sapesse, con l’acronimo
RAL si intende la retribuzione annua lorda, vale a dire l’importo che il datore di lavoro propone al futuro dipendente in fase di assunzione e che può essere di fatto concordato, sebbene i CCNL (contratti collettivi nazionali di lavoro), qualora siano applicabili, diano già delle indicazioni in merito.
Solo 12 organizzazioni, tra le oltre 200 che postano annunci sul nostro sito, indicano normalmente un importo o una fascia variabile dello stipendio. Per il resto troviamo negli annunci le solite frasi di rito a cui ci siamo ormai abituati:
- Retribuzione e livello di inquadramento da definire in base all’esperienza lavorativa e alle qualifiche possedute
- Livello e retribuzione definita in base alle griglie salariali interne
- Il compenso e la durata saranno valutati in base alle caratteristiche e al profilo del candidato e in accordo con i criteri interni applicati dalla politica salariale.
- Si prega il candidato di indicare la propria aspettativa economica in termini di retribuzione annuale o mensile lorda
Fortunatamente, qualcosa sta per cambiare in Italia e in Europa, a metà dell’anno scorso il
Parlamento Europeo ha infatti approvato una
nuova direttiva, la 970/2023, che renderà obbligatorio, per le aziende, inserire all'interno degli annunci di lavoro la retribuzione annuale del lavoratore. L'Italia e gli altri Paesi europei dovranno adeguarsi e recepire la direttiva entro il 7 giugno 2026.
La nuova direttiva UE mira in realtà a contrastare il
divario retributivo tra i generi (il cosiddetto gender pay gap). In Europa le donne, per lo stesso lavoro e a parità di mansioni, guadagnano in media il 14% in meno degli uomini, in Italia la differenza salariale tra uomini e donne è dell’8,2% a favore dei primi e arriva a raggiungere il 24,4% nel caso di persone che hanno più di 50 anni.
Complice di questo diverso trattamento salariale è anche il segreto retributivo, ossia la mancata dichiarazione della retribuzione all'interno degli annunci di lavoro. È proprio questo il tema fondamentale della direttiva Ue la quale prevede che il compenso per il lavoratore dev'essere chiaro fin dall'inizio, proprio per assicurare la parità retributiva. Nello specifico,
sarà obbligatorio per le aziende che cercano nuove risorse l’indicazione della RAL direttamente nelle offerte di lavoro. La normativa prevede anche il divieto per chi assume di chiedere ai candidati, per tutte le fasi della selezione, la RAL precedente, evitando così che il trattamento retributivo passato possa essere preso come soglia di riferimento per un'offerta tendente verso il basso.
Ma quali sono i pro e i contro di mettere in chiaro la RAL o il range salariale? Una domanda che chi si occupa di selezione e personale si è sicuramente posto, optando probabilmente per non inserire lo stipendio previsto nelle vacancy.
Alcune organizzazioni non indicano la RAL perché tendono a voler
“spendendo meno”. Non indicando uno stipendio previsto, in fase di colloquio, in base alla tipologia di candidato che hanno davanti, è possibile negoziare una determinata cifra. Un altro motivo che può portare a non indicare la RAL negli annunci di lavoro è il non voler
prestare il fianco alla concorrenza. In alcuni casi pubblicare lo stipendio, può dare indicazioni a un’altra organizzazione che sta cercando una figura simile. C’è infine un timore di
provocare malumore interno all’organizzazione, potrebbero infatti esserci dipendenti che, per lo stesso ruolo, hanno già chiesto un aumento di stipendio senza ottenerlo o comunque possono contestare compensi che appaiono non in linea con i propri.
Secondo alcuni colleghi che operano nelle risorse umane invece introdurre la trasparenza salariale negli annunci di lavoro è una scelta efficace per attrarre candidati e da adottare per molteplici motivi:
- Trasparenza e fiducia: Pubblicare il range retributivo dimostra trasparenza e onestà da parte dell’organizzazione, instaurando un rapporto di fiducia con i candidati.
- Efficienza nel processo di selezione: Indicare la retribuzione permette di filtrare sin da subito i candidati ottimizzando il processo di selezione e riducendo i tempi e i costi di recruiting.
- Inclusività e diversità: La trasparenza salariale promuove l’inclusività, aiutando a ridurre il divario retributivo di genere e garantendo che tutti i candidati, indipendentemente dal loro background, abbiano le stesse informazioni per prendere una decisione informata.
- Motivazione ed impegno: I candidati che conoscono il potenziale salario sin dall’inizio tendono ad essere più motivati e impegnati nel processo di selezione, poiché sanno che le loro aspettative economiche sono allineate con quelle dell’organizzazione.
Le offerte di lavoro che includono un range retributivo visibile ricevono
fino al 30% in più di candidature rispetto a quelle che non lo indicano. Questo dato è significativo perché dimostra quanto possa essere cruciale la trasparenza salariale per attrarre profili qualificati. Cominciare fin da ora ad includere il range retributivo nelle offerte di lavoro è una buona pratica ed un
investimento strategico che può fare la differenza nel processo di selezione.
