Quasi due anni fa avevamo già sollevato questa questione scomoda: il problema della trasparenza salariale nel settore della cooperazione internazionale e del non profit italiano. Le vacancy che noi stessi pubblichiamo su queste pagine riportavano frasi vaghe, i candidati non avevano informazioni adeguate, e le cifre dello stipendio era trattate quasi come un segreto di Stato. Avevamo analizzato un campione di annunci e il risultato era sconfortante: solo il 2% delle vacancy indicava una RAL o un range salariale.

Siamo tornati a farlo. Abbiamo analizzato 1.000 annunci pubblicati su Info Cooperazione negli ultimi dodici mesi. Il dato è migliorato — siamo al 18% — ma resta drammaticamente basso. Le organizzazioni che indicano abitualmente uno stipendio o una fascia sono passate da 12 a 20, su oltre 200 che pubblicano annunci sul nostro sito. Un passo avanti, sì. Ma siamo ancora lontanissimi dall'obiettivo. E il tempo è scaduto.

Dal 7 giugno cambia tutto — o dovrebbe

La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale entra in vigore il 7 giugno 2026. Non è una raccomandazione, non è un'invito: è una norma vincolante che impone obblighi precisi a tutte le organizzazioni che operano nei Paesi dell'Unione Europea, incluse ONG, associazioni e imprese sociali.

I tre pilastri fondamentali della direttiva sono chiari. Il primo: ogni annuncio di lavoro deve indicare la retribuzione prevista o un range salariale. Non è più ammissibile affidarsi a formule come "RAL commisurata all'esperienza" o "livello definito in base alle qualifiche". Il secondo: i recruiter non possono più chiedere ai candidati la retribuzione percepita in precedenza — una pratica che ha storicamente perpetuato disparità salariali, penalizzando in particolare le donne. Il terzo: i lavoratori hanno il diritto di richiedere informazioni sulle retribuzioni medie disaggregate per genere per il proprio ruolo, e l'organizzazione ha due mesi per rispondere per iscritto.

Sul fronte del gender pay gap, la direttiva introduce obblighi di rendicontazione progressivi: le organizzazioni con oltre 250 dipendenti devono pubblicare annualmente una relazione sul divario retributivo di genere a partire dal 7 giugno 2026; quelle tra i 150 e i 249 dipendenti ogni tre anni, dal 7 giugno 2027; quelle tra 100 e 149 devono comunicare i soli dati retributivi senza relazione; sotto i 100 dipendenti la comunicazione resta volontaria. Chi registra un divario superiore al 5% è tenuto ad adottare misure correttive, concordate con i rappresentanti sindacali.

Il non profit è pronto?

Da quello che vediamo ci sembra di poter dire di no. Ma c'è una dimensione più profonda del problema, che va oltre la compliance normativa. Nel Terzo Settore parlare di soldi è ancora un tabù. Tra colleghi che condividono valori e missioni, il confronto sugli stipendi è evitato, il paragone temuto, l'equilibrio interno considerato più importante della trasparenza. E così il silenzio si perpetua. Ma il silenzio non protegge: spesso, semplicemente, conserva le disuguaglianze esistenti.

Le ragioni per cui le organizzazioni non indicano la RAL negli annunci sono note: la volontà di negoziare al ribasso a seconda del profilo, il timore di dare informazioni alla concorrenza, il rischio di alimentare malumori tra chi già lavora nell'ente e percepisce stipendi simili o inferiori. Ragioni comprensibili, ma non più sufficienti come giustificazione.

C'è poi un problema strutturale che la direttiva porta allo scoperto: le funzioni HR nel non profit italiano sono ancora troppo poche, spesso assenti del tutto. Gestire la trasparenza salariale, definire griglie retributive chiare, rispondere alle richieste dei lavoratori entro i termini di legge — tutto questo richiede competenze che molte organizzazioni semplicemente non hanno. E questo, da giugno 2026, smette di essere una lacuna organizzativa e diventa un rischio legale.

Perché conviene adeguarsi subito

Al di là degli obblighi normativi, la trasparenza salariale porta vantaggi concreti anche per le organizzazioni. Pubblicare range retributivi chiari migliora la reputazione come datore di lavoro, attrae candidati più motivati e allineati alle aspettative, riduce i tempi e i costi di selezione, e semplifica la fase di contrattazione eliminando incomprensioni e aspettative disallineate. In un settore che fa fatica ad attrarre e trattenere talenti — soprattutto giovani — la trasparenza salariale può diventare un vantaggio competitivo reale.

C'è anche una dimensione di equità di genere che il non profit dovrebbe sentire particolarmente propria. Secondo il Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum, servono ancora 123 anni per raggiungere la piena parità salariale globale. In Europa le donne guadagnano mediamente il 12% in meno all'ora rispetto agli uomini (dati Eurostat 2025). In Italia il divario supera il 20% secondo il Rendiconto di genere 2024 dell'INPS. Un settore che ha la parità di genere tra i propri valori fondanti non può permettersi di ignorare questi numeri nelle proprie pratiche interne.

Il 7 giugno è ormai alle porte. Le organizzazioni devono iniziare subito a inserire range RAL chiari in tutte le nuove vacancy, avviare una revisione interna delle griglie retributive, dotarsi — anche attraverso consulenti esterni — delle competenze HR necessarie per gestire questo cambiamento in modo strutturato.