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Cooperanti e contenti, il punto forte resta il senso del proprio fare

Poco più di un mese fa abbiamo lanciato da queste pagine un questionario per raccogliere direttamente dagli interessati qualche informazione su come il personale espatriato impegnato nella cooperazione viva la propria situazione lavorativa, anche alla luce dei fattori di stress collegati all’emergenza sanitaria in corso. Come promesso torniamo quindi a condividere con tutti voi quello che ci hanno detto con le loro risposte gli oltre 250 colleghi e colleghe cooperanti che hanno partecipato e che ringraziamo per aver dato il loro contributo a questa indagine.

Il campione
Le interviste pervenute risultano rappresentative del panorama complessivo del personale espatriato impegnato nella cooperazione italiana. A livello anagrafico la fascia d’età principale è quella dai 30 ai 40 anni (51,2%), e l’area geografica di lavoro l’Africa subsahariana (51,2%), seguita da Mediterraneo e Nord Africa (22,6%). L’ormai consolidata professionalizzazione del settore è confermata dal titolo di studio conseguito: laurea magistrale e master di I e II livello costituiscono la grande maggioranza del campione (88%). Il 32,4% dichiara di lavorare nel settore della cooperazione da più di 10 anni, e le percentuali variano di poco rispetto agli anni di lavoro all’estero (26,7% da più di 10 anni, e la stessa percentuale dai 5 ai 10 anni).

La situazione lavorativa
A livello contrattuale, la collaborazione a progetto resta la formula più utilizzata (75,8%), con contratti di durata variabile da pochi mesi a un massimo di 5 anni. Il dato conferma la connessione fra le posizioni lavorative all’estero e il lavoro delle OSC, basato sul ciclo di finanziamento dei progetti. A livello di retribuzione, il 38,1% dichiara un compenso lordo mensile fra i 1500 e i 2500 euro, e il 31,1% tra i 2500 e i 3500. A questo si associano con una buona frequenza la copertura dei costi di alloggio (41,8%) e l’uso del veicolo dell’organizzazione (32,2%).

Se la continuità di lavoro nel settore e all’estero sembrano consolidarsi, più problematico resta il dato della “fidelizzazione” organizzativa: il 47,1% lavora da meno di 2 anni con l’attuale ente, segnale che, oltre ai contratti di lavoro, anche il rapporto con questi muta insieme al rinnovarsi dei progetti; il 54,6% ha infatti cambiato almeno un datore di lavoro negli ultimi 3 anni.

Le organizzazioni
I datori di lavoro più rappresentanti restano le OSC (85,2%), seguite dalle organizzazioni governative al 9,8%. In questo senso le risposte relative alla gestione delle risorse umane forniscono un quadro rappresentativo dello strutturarsi delle OSC su questo settore. La maggior parte delle organizzazioni si è dotata di un referente HR (71,7%) e di un documento di policy (63,6%, ma su questo è interessante che i “non so” salgano al 16,6%). Simile il dato rispetto all’adozione di procedure in materia di sfruttamento sessuale, adottate dal 62,7% degli enti.

L’investimento formativo risulta un nodo problematico rispetto al personale espatriato: solo il 52,9% ha partecipato negli ultimi 3 anni a momenti formativi interni, e il 45,1% delle organizzazioni non ha sostenuto la partecipazione a momenti formativi esterni.

La valutazione delle condizioni di lavoro
Questa carenza di investimento formativo da parte del datore di lavoro non passa inosservato: non a caso nelle domande relative alla valutazione delle condizioni di lavoro questo aspetto riceve la valutazione più negativa (4,6/10) fra le componenti di soddisfazione professionale degli espatriati. Rispetto al riconoscimento economico, il 62,3% da una valutazione almeno sufficiente, anche se la media si ferma poco sotto il 6. La tutela della sicurezza riceve una valutazione superiore al 7 per il 58,6% degli intervistati, e l’assenza di discriminazioni e parità di diritti raggiunge il 76,3%.

Vengono valutate abbastanza positivamente anche il coinvolgimento nelle decisioni e strategie organizzative (media 6,3/10) e la valorizzazione delle proprie competenze (6,6/10). Gli intervistati ritengono di godere di buona flessibilità dei tempi di lavoro (8/10 per il 25,8% degli intervistati), ma di essere anche sottoposti a notevole stress (7,7/10). A fronte di questa situazione il sostegno percepito dai referenti in Italia si attesta sulla sufficienza (6,1/10).

L’erba del vicino…
Tutto bene quindi? Abbastanza, ma quando i nostri espatriati si guardano intorno e paragonano la loro situazione a quella dei colleghi che operano nello stesso contesto per datori di lavoro di altri paesi, qualcosa cambia. Il 79% ha la percezione di ricevere un trattamento economico peggiore, poco meno del 60% di non ricevere adeguati benefit e quasi la metà di non avere abbastanza attenzioni in materia di sicurezza, formazione e gestione dello stress.

Expat VS officer locali
I nostri espatriati sono convinti di fare la differenza nel contesto dove operano e di essere insostituibili per una serie di mansioni e peculiarità del loro ruolo. Messi davanti all’idea di essere sostituiti da officer locali, opzione che molte organizzazioni stanno già mettendo in pratica o pianificando, il 75% ritiene di non poter essere efficacemente rimpiazzato da un collega locale. Su questa domanda abbiamo lasciato spazio libero per argomentare le risposte. Sono quattro però le motivazioni che accomunano il maggior numero delle risposte: al primo posto c’è una questione di competenze a livello manageriale, gestionale, tecnico. Al secondo posto una questione del tutto italiana, la conoscenza linguistica che limita gli officer locali nella comunicazione con gli HQ e i donatori del nostro paese che utilizzano la lingua italiana come unica lingua nella gestione. Al terzo posto si posiziona la questione imparzialità/neutralità: i nostri espatriati percepiscono sia dirimente non avere alcuni “conflitti di interesse” o non essere immischiato nelle dinamiche di certi contesti locali. Infine gli espatriati ritengono di poter garantire al proprio datore di lavoro un livello di trasparenza e onestà che permetta di instaurare un rapporto di fiducia maggiore.

La valutazione di senso
Le ultime domande del questionario si focalizzano sulla significatività del proprio lavoro da parte degli espatriati, come fattore per la soddisfazione e il benessere personali. Da questo punto di vista il lavoro nel settore della cooperazione si conferma – anche da parte di personale con una esperienza consolidata – capace di dare significato al proprio fare: la significatività del lavoro per sé e la società raggiunge una valutazione di 7,8/10, e quella della soddisfazione è poco più bassa (7,4/10), confermando il legame fra le due dimensioni.

Nonostante le difficoltà segnalate, i rischi e la precarietà, il lavoro di cooperante si conferma quindi un lavoro molto apprezzato per le sue dimensioni di significato, che conosce una crescente professionalizzazione, sia da parte del personale espatriato che delle strutture organizzative.

Le criticità che permangono riguardano la durata limitata dei contratti e, in parallelo, la volatilità dei rapporti fra organizzazioni e risorse umane qualificate. L’area della formazione viene chiaramente segnalata come quella dove le organizzazioni sono chiamate a un maggiore investimento, sia in termini di proposta interna che di sostegno alla partecipazione a iniziative esterne.


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  1. Come evidenziato tra le problematiche, la fidelizzazione -tema delicato nella Cooperazione- va di pari passo con la precarietà/variabilità dei progetti: io resto se mi fai un contratto di lunga durata, oppure opterò per qualcosa o qualche altra ORG che mi permette maggiori stabilità.
    La fidelizzazione vista come investimento sulla persona/risorsa e sul suo operato è da sempre stata poco stimata nella Cooperazione -da intendersi come lavoro all’estero, sul campo- rispetto per es. ad altri settori svolti in sede/HQ, per es. nel Fundraising, dove la fidelizzazione del donatore in primis e della risorsa umana è il fulcro sacro dell’attività stessa.

    Una bella analisi che rende l’idea dello spaccato nel nostro amato settore.

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